E’ stato pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale del 21.7.2016 il Decreto Legislativo n. 136/2016, in: “Attuazione della direttiva 2014/67/UE del Parlamento europeo e del Consiglio, del 15 maggio 2014, concernente l’applicazione della direttiva 96/71/CE relativa al distacco dei lavoratori nell’ambito di una prestazione di servizi e recante modifica del regolamento (UE) n. 1024/2012 relativo alla cooperazione amministrativa attraverso il sistema di informazione del mercato interno («regolamento IMI»)”.
Detta norma è importante in quanto molte imprese della Romania adottano l’istituto del distacco dei lavoratori in Italia.
Per “lavoratore distaccato” si intende il lavoratore abitualmente occupato in un altro stato membro che , per un periodo limitato, predeterminato o predeterminabile con riferimento ad un evento futuro e certo, svolge il proprio lavoro in Italia.
I soggetti interessati dal presente decreto sono:
1) le imprese stabilite in un altro Stato membro che, nell’ambito di una prestazione di servizi, distaccano in Italia uno o più lavoratori in favore di un’altra impresa, anche appartenente allo stesso gruppo, o di un’altra unità produttiva o di un altro destinatario, a condizione che durante il periodo del distacco, continui a esistere un rapporto di lavoro con il lavoratore distaccato.
2) Le agenzie di somministrazione di lavoro stabilite in un altro Stato membro che distaccano lavoratori presso un’impresa utilizzatrice avente la propria sede o un’unità produttiva in Italia.
Il Decreto mira a contrastare il fenomeno del distacco abusivo individuando i distacchi reali da quelli non genuini.
Vengono individuati puntuali criteri volti ad accertare l’autenticità del distacco e la reale ed effettiva consistenza dell’azienda che distacca (es.: il numero dei contratti eseguiti, l’ammontare del fatturato, ecc.).
In particolare all’articolo 3 si prevedono elementi di accertamento quali:
a) il luogo in cui l’impresa ha la propria sede legale e amministrativa, i propri uffici, reparti o unità produttive;
b) il luogo in cui l’impresa è registrata alla Camera di commercio, industria, artigianato e agricoltura o, ove sia richiesto in ragione dell’attività svolta, ad un albo professionale;
c) il luogo in cui i lavoratori sono assunti e quello da cui sono distaccati;
d) la disciplina applicabile ai contratti conclusi dall’impresa distaccante con i suoi clienti e con i suoi lavoratori;
e) il luogo in cui l’impresa esercita la propria attività economica principale e in cui risulta occupato il suo personale amministrativo;
f) il numero dei contratti eseguiti o l’ammontare del fatturato realizzato dall’impresa nello Stato membro di stabilimento, tenendo conto della specificita’ delle piccole e medie imprese e di quelle di nuova costituzione;
g) ogni altro elemento utile alla valutazione complessiva.
Al fine di accertare se il lavoratore è distaccato si valutano i seguenti elementi:
a) il contenuto, la natura e le modalità di svolgimento dell’attività lavorativa e la retribuzione del lavoratore;
b) la circostanza che il lavoratore eserciti abitualmente la propria attività nello Stato membro da cui è stato distaccato;
c) la temporaneità dell’attività lavorativa svolta in Italia;
d) la data di inizio del distacco; e) la circostanza che il lavoratore sia tornato o si preveda che torni a prestare la sua attivita’ nello Stato membro da cui e’ stato distaccato;
f) la circostanza che il datore di lavoro che distacca il lavoratore provveda alle spese di viaggio, vitto o alloggio e le modalita’ di pagamento o rimborso;
g) eventuali periodi precedenti in cui la medesima attivita’ e’ stata svolta dallo stesso o da un altro lavoratore distaccato;
h) l’esistenza del certificato relativo alla legislazione di sicurezza sociale applicabile;
i) ogni altro elemento utile alla valutazione complessiva.
Se si accerta che il distacco non è autentico , si prevedono sanzioni pecuniarie (max. € 50.000) ed il lavoratore si considera alle dipendenze dell’utilizzatore (art. 3). Nel caso di distacco, vige comunque la responsabilità solidale dell’utilizzatore in caso di inadempimento degli obblighi retributivi e contributivi da parte del distaccante, anche in caso di somministrazione transnazionale.
Quali obblighi amministrativi si prevede che:
1) l’impresa che distacca lavoratori in Italia deve comunicare al Ministero del Lavoro, 24 ore prima l’inizio del distacco, una serie di informazioni (dati identificativi del distaccante, numero e generalità lavoratori distaccati, data inizio, fine e durata distacco, luogo svolgimento servizi, dati soggetto distaccatario, tipologia servizi, numero di autorizzazione, dati del referente in Italia). In caso di omissione, sanzione fino a € 500 per ogni lavoratore.
2) l’impresa distaccante in costanza di rapporto e fino a due anni dalla fine del distacco, conservi, predisponendone copia in italiano del contratto di lavoro, della busta paga, della documentazione attestante il pagamento della retribuzione, ecc. In caso di omissione, sanzioni fino a € 3.000 per ogni lavoratore.
3) l’impresa distaccante nomini un referente in Italia, incaricato di inviare e ricevere i documenti (in difetto si considera l’utilizzatore) e di trattare con le parti sociali per la contrattazione di secondo livello. In caso di omissione, sanzione fino a € 6.000.
Reconta Management Group srl